Obbligo di Green Pass nei luoghi di lavoro. Ecco cosa sapere

Obbligo di Green Pass nei luoghi di lavoro. Ecco cosa sapere

Dal 15 ottobre è previsto l’obbligo di Green Pass in ambienti di lavoro. Il CNA fa chiarezza

Dal 15 ottobre è previsto l’obbligo di Green Pass in ambienti di lavoro. Il CNA (Confederazione Nazionale dell’Artigianato e della piccola media impresa) rilascia un documento per fugare ogni dubbio sia ai lavoratori che ai datori di lavoro.

La normativa ha un campo di applicazione particolarmente ampio, in quanto si applica a tutti i lavoratori (ai dipendenti, agli autonomi, a coloro che svolgono attività di formazione o anche di volontariato). Come da espressa previsione del Governo, la normativa si applica anche a colf/badanti. E’ legge, il divieto di accesso senza Green Pass riguarda qualsiasi luogo dove si svolge la prestazione lavorativa e riguarda pertanto anche le casistiche di prestazioni di lavoro svolte al di fuori della sede aziendale (come ad esempio nei cantieri etc). Mentre la norma non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale, sulla base di idonea certificazione rilasciata secondo i criteri definiti dalla Circolare del Ministero della Salute.

I lavoratori che non possiedono il Green Pass, non possono esercitare il diritto di lavorare in smart working in quanto esso è sempre espressione del potere organizzativo del datore di lavoro. Dunque, è sempre necessario l’accordo tra le parti (accordo che comunque data la fase emergenziale può essere raggiunto anche verbalmente).

Su questo punto, tuttavia, dal Governo viene espressamente indicato che “in ogni caso, lo smart working non può essere utilizzato allo scopo di eludere l’obbligo di green pass.” Pertanto, è bene tenere presente che non si ritiene possa essere accordata la modalità di lavoro in smart working, al lavoratore privo di green pass al solo fine di eludere la normativa. Nel caso in cui la prestazione lavorativa, invece, è svolta esclusivamente in smart working, non è necessaria l’esibizione del Green Pass.

Per quanto riguarda il datore di lavoro, esso ha l’obbligo di verificare, anche a campione, il possesso del Green Pass da parte di coloro che accedono al luogo di lavoro per ragioni lavorative, formative o di volontariato.

Per tale motivo entro il 15 ottobre l’impresa dovrà:

  • Definire le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche sul possesso del green pass.
  • Individuare formalmente, attraverso apposito incarico, il/i soggetto/i incaricato/i delle verifiche e dell’accertamento delle violazioni di cui al decreto legge n. 127/2021, nel rispetto della normativa privacy.

Inoltre il datore di lavoro dovrà informare i lavoratori e i terzi che accedono nel luogo di tavolo in merito all’esecuzione delle verifiche.

Tali verifiche potranno essere svolte – anche attraverso modalità a campione – prioritariamente all’accesso ai luoghi di lavoro.
Tali modalità saranno definite in funzione della dimensione e delle caratteristiche aziendali. Il soggetto formalmente incaricato dovrà verificare il possesso del green pass attraverso l’applicazione ufficiale VerificaC19, ovvero dalla lettura del codice a barre bidimensionale.

La responsabilità di effettuare le verifiche è del datore di lavoro, il quale nomina uno o più incaricati con atto formale, al quale dovrà fornire le istruzioni per l’esercizio della verifica. Le verifiche riguardano anche i “soggetti terzi” che entrano nel luogo di lavoro per svolgere una prestazione lavorativa anche in virtù di un contratto esterno (come addetti alle pulizie, tecnici della manutenzione, personale consegna merci, etc).

Tali lavoratori sono soggetti alle verifiche anche da parte del proprio datore di lavoro. Questo accade solo in luoghi di lavoro come le aziende, infatti non è previsto che si effettuino verifiche da parte di clienti, cittadini privati, che si avvalgono di prestazioni di servizi (come idraulici, elettricisti, tassisti etc.) in quanto il cliente non è ritenuto un “datore di lavoro”.

Ma in ambito lavorativo aziendale, nel caso in cui il lavoratore fosse privo di green pass non potrà accedere al luogo in cui si svolge l’attività lavorativa. Nel caso in cui, quindi, non possa lavorare sarà considerato assente ingiustificato e non avrà diritto alla retribuzione, né ad altro compenso o emolumento (quindi nessun contributo, nessun ratei tredicesima, tfr e maturazione ferie ecc.). Il lavoratore, però, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e non può ricevere sanzioni disciplinari.

Proprio sulla conservazione del posto di lavoro, il lavoratore ha il diritto di ricevere il green pass in qualsiasi momento (tramite vaccino o effettuando un tampone), e quindi di recarsi al lavoro. Per questo motivo, egli ha
diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di vigenza dell’obbligo e cioè fino al 31/12/2021.

Questo avviene per le grandi imprese, ma ad esempio, per le imprese con meno di 15 dipendenti, c’è una particolare disposizione.

In queste imprese, infatti, il datore di lavoro può avere una specifica esigenza di sostituire quel dipendente, senza doversi addossare il rischio di dover accettare il rientro del lavoratore precedentemente sprovvisto di Green Pass, dovendo pagare di conseguenza contemporaneamente due lavoratori. Pertanto, i datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti – dopo 5 giorni di assenza ingiustificata – possono, in caso abbiano provveduto alla sostituzione, sospendere formalmente il lavoratore privo di Green Pass per un periodo massimo di 10 giorni rinnovabili per una sola volta (quindi 10 giorni + 10 giorni).

Resta inteso che se il datore di lavoro non non effettua alcuna sostituzione, il lavoratore rimane comunque assente ingiustificato. Anche in questo caso resta sempre fermo il limite temporale del 31/12/2021, il termine del periodo di emergenza, stabilito dal Ministero.

La sospensione effettuata dalle piccole imprese sostanzialmente non è diversa da quella effettuata dalle imprese che occupano oltre 14 dipendenti.

In entrambi i casi il lavoratore non può accedere, è assente ingiustificato, non ha diritto alla retribuzione, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, non può ricevere sanzioni disciplinari. Nelle imprese di dipendenti 1-14, tuttavia, il lavoratore – se riceve una sospensione formale per
sostituzione – può vedere “compresso” il suo diritto di rientrare a lavoro anche nel caso si sia dotato di Green Pass. Tale sospensione formale può essere corrisposta per un massimo di 10 giorni, rinnovabili per una sola volta e non costituisce sanzione disciplinare.

Nel caso in cui il lavoratore non lavori in quanto sprovvisto di Green Pass, è sempre consigliabile in via cautelare, effettuare una comunicazione al lavoratore circa il trattamento dell’assenza ingiustificata (art. 6 D.L 127/2021).

Nel caso in cui il datore di lavoro che occupa meno di 15 dipendenti proceda alla sostituzione del dipendente si ritiene che – per una maggiore tutela del datore di lavoro – la sospensione debba essere comunicata per iscritto e debba rispettare i limiti temporali disposti dalla normativa. E’ importante ricordare che se il datore riscontra, durante le verifiche, l’assenza del green pass da parte del dipendente che è entrato nel luogo in cui svolge l’attività lavorativa, è necessario che il datore di lavoro formalizzi tale condotta (come citato prima e facendo un verbale). In questo caso sono potenzialmente applicabili anche le sanzioni disciplinari.

Il tipo di contratto che viene consigliato dalla CNA, per fare per la sostituzione del lavoratore senza Green Pass, è quello a tempo determinato dal quale si indichi espressamente la causale “sostituzione”. In questo caso non si applicano i limiti numerici del contratto a tempo determinato.

Inoltre il decreto 127/2021, prevede delle sanzioni per il lavoratore presente sul luogo di lavoro sprovvisto di Green Pass: si parla di sanzione amministrativa che va da 600 euro a 1500 euro. Previste sanzioni anche per il datore di lavoro in caso di mancata osservanza di quanto previsto in materia di verifiche, con sanzione amministrativa che va da 400 euro a 1000 euro.

In merito alla modalità di verifica del ”Green Pass” ed alla luce di quanto affermato dell‘Autorità di controllo in materia di protezione dei dati personali, bob vi sono modifiche significative rispetto a quanto già esposto in passato in materia di privacy.

Riguardo la nuova normativa però, il CNA sottolinea che i controlli della certificazione Green Pass da svolgersi nelle modalità descritte prima,
devono essere effettuati garantendo il rispetto della riservatezza dei dati personali del lavoratore. I datori di lavoro hanno anche il compito di individuare con atto formale sia gli incaricati (designati/autorizzati) alla verifica delle attestazioni, nonché all’accertamento delle violazioni.

Dunque è opportuno redigere un registro per annotare la quantità di controlli effettuati in azienda, sia giornalieri che a campione, sempre garantendo il rispetto della normativa a tutela dei dati personali. Utilizzare sempre l’App VerificaC19 e in ogni caso, il datore di lavoro, non può acquisire alcun tipo di dato riferito al Green Pass e/o alla certificazione di esenzione, né tantomeno mantenere fotocopie degli stessi.

Il datore di lavoro, infine, può limitare la richiesta alla sola esibizione del documento di identità solo in caso di evidenti dubbi, come ad esempio quando si presenta qualche incongruenza con i dati anagrafici contenuti nella certificazione in merito.

“Queste indicazioni – conclude la relazione del CNA – rappresentano ad ora il perimetro consigliato entro il quale muoversi, in attesa di ulteriori possibili interpretazioni da parte del Governo o del Garante per la Protezione dei dati personali”.

In ogni caso, ulteriori approfondimenti potranno essere resi disponibili attraverso l’apposita sezione FAQ predisposta dal Governo: https://www.dgc.gov.it/web/faq.html

Redazione Informa

Redazione Informa

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.